A taxa de desocupação no Brasil vem caindo gradativamente, ainda que de maneira não regular, há praticamente dois anos, segundo a série histórica do indicador, calculado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). De acordo com o órgão, são 9,4 milhões de desempregados atualmente no País.

E quem acessa, por exemplo, o LinkedIn, a maior rede social corporativa do planeta, percebe esse movimento na geração de empregos. Diariamente, diversas vagas são abertas, inclusive em empresas que, do ano passado para cá, realizaram demissões em massa. Mas conforme a economia se recupera, mais postos de trabalho são gerados e, consequentemente, a competitividade por eles também aumenta. Um velho debate surge à tona: por que tão poucos candidatos recebem uma resposta durante os processos seletivos? 

É evidente que as ferramentas atuais de recrutamento e seleção, que muitas vezes usam tecnologias como inteligência artificial para fazer a triagem de currículos e a análise comportamental dos candidatos, tem um papel fundamental de desafogar os profissionais de RH, visto que é humanamente impossível filtrar mil, dois mil, três mil currículos para uma única vaga, como comumente acontece. 

Uma pesquisa de 2022 da Greenhouse, empresa especializada em recrutamento, entrevistou 1,5 mil funcionários e candidatos do mundo todo e descobriu que, embora 84% deles estivessem abertos a mudar de emprego nos próximos seis meses, 60% queria que as empresas realizassem processos seletivos mais modernos e menos demorados. Em outras palavras, a forma como se recruta hoje em dia é boa para a empresa, mas não tanto para os candidatos. E esses talentos agora estão se revoltando, reivindicando modelos mais humanizados e justos.

No próprio Linkedin, por exemplo, pipocam posts de candidatos reclamando de que não receberam retornos e questionando os critérios de seleção feito por ferramentas. Há até mesmo casos extremos, de pessoas que dedicam horas de sua vida para realizar diversos testes em processos com inúmeras etapas para, no final das contas, ficar sem uma resposta. 

Na pesquisa da Greenhouse, aliás, mais de 60% das pessoas afirmaram que receber um retorno do empregador em processos seletivos, ainda que com uma resposta negativa, faria com elas ficassem mais inclinadas a se candidatar para outras posições no futuro na mesma empresa.

O motivo de elas não receberem essa resposta está em outro estudo, da Catho, segundo o qual 30% dos recrutadores demoram, em média, de 6 a 10 segundos para descartar um currículo, e 27% em mais de um minuto. Mais do que isso, de cerca de 100 candidaturas, apenas 15 são analisadas com critério e cautela.O que as organizações precisam entender, sobretudo com as novas gerações, que são mais exigentes com seus empregadores, é que a tecnologia não pode beneficiar apenas um lado da relação e, muito menos, ser usada para substituir a humanização dos processos seletivos, que muitas vezes são desnecessariamente extensos e sem efetividade nos questionamentos, desencadeando um ciclo de desânimo e falta de esperança entre os candidatos. 

O caminho é priorizar tecnologias centradas em pessoas, que foquem em informações-chave dos currículos e usem recursos como gamificação para engajar o funcionário antes mesmo de ele entrar na organização. E ainda que o candidato não seja contratado, o processo seletivo tem de ser visto como uma das principais vitrines que as empresas têm  para desenvolver sua marca empregadora. Por isso, não dar retorno, implementar processos demasiadamente longos e se preocupar apenas com o RH (e não com a pessoa candidata) são coisas do passado.

A boa notícia é que já há RHs preocupados em mudar essa realidade, tanto em startups quanto em negócios de grande porte. As empresas precisam usar suas estruturas para dar esperança às pessoas que estão à procura de oportunidades ou que passaram por layoffs.

* Fabio Ivatiuk, CEO e cofundador da Rhevolut, fala sobre o uso de tecnologia para recrutamento.

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