Em recente entrevista, João Cordeiro, consultor de gestão e autor deAccountability, afirma que “em meio a isso, a única verdade é que o mundo já não será mais o mesmo. Há consenso de que a sociedade terá de assumir o desafio de viver com mais parcimônia, menos ostentação e, sobretudo, menos desperdício”.

O gestor passa assim a surgir como a melhor estratégia de sobrevivência das organizações, seu personagem principal. Segundo Cordeiro, faz pleno sentido considerando que é ele quem tem de utilizar toda a criatividade possível para entregar os melhores resultados em um ambiente movediço, austero, restritivo e com controle espartano de despesa.

O poder não está no “budget” delimitado mas sim na atitude do líder. Este é o momento de agir e pensar como dono, superando metas e inspirando o time. O consultor chama isso de "accountability" pessoal, que pode ser entendido como a virtude moral do "ir além" do previsto na descrição do cargo. "Accountability" não é inato. Pode, deve e precisa ser ensinado. E se não for praticado, é facilmente esquecido.

Mas quais fatores contribuem para o engajamento efetivo e para o melhor desempenho organizacional? Quando falamos em clima organizacional nos referimos à percepção que as pessoas têm da organização em que trabalham. Essa percepção pode ser influenciada por fatores externos e internos às organizações.

O funcionário desenvolve a sua percepção e tende a se comportar baseado em como os negócios são conduzidos no dia a dia e “como as coisas são por aqui” e não pelo discurso da alta administração. É a partir dos comportamentos e das ações pelas quais os empregados recebem reconhecimento e suporte que eles desenvolvem a resposta para a pergunta “o que é importante aqui? ”.

Esta resposta representa o clima da organização. A percepção positiva sobre Valores e Liderança é fundamental para garantir vínculo entre as pessoas e as empresas. Os profissionais precisam perceber que suas empresas são bem geridas e que o futuro é promissor.

Um empregado engajado sente satisfação em pertencer à companhia para a qual trabalha, pois reconhece os valores da organização. Contudo, além de engajar, os líderes devem prover um ambiente de suporte para que os empregados possam canalizar seus esforços de maneira produtiva.

E então, como medir isso, de modo que se revele a realidade da organização em determinados momentos? As ferramentas de pesquisa de clima traduzem a percepção compartilhada dos colaboradores sobre como experimentam práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas.

Positivas ou negativas, influenciam o comportamento das pessoas e, consequentemente, sua produtividade. As organizações sofrem constante pressão do mercado, em que a palavra de ordem é ‘fazer mais com menos’. Hoje em dia, é crucial que os interesses das pessoas estejam alinhados aos do negócio.

E alinhar é engajar, o que ativa o desempenho e o desejo de ir além. As pesquisas de opinião realizadas pela consultoria global de gestão de negócios Hay Group indicam que os funcionários altamente engajados têm a capacidade para melhorar o desempenho dos negócios em até 30% e que os que são totalmente comprometidos têm 2,5 vezes mais chances de ultrapassar as expectativas de desempenho do que seus colegas “descomprometidos”.

“Empresas que conseguiram incorporar tais elementos na sua cultura – seja traduzindo como protagonismo, proatividade pessoal ou pensar e agir como dono – vão sofrer menos. Vão sair mais cedo da crise e podem até sair mais fortes. Encontrar oportunidades e criar vantagens competitivas nesse cenário negativo, portanto, pode ser a diferença para a empresa de hoje sobreviver até amanhã“, ressalta João Cordeiro.

Pode-se dizer que as pesquisas de clima organizacional ou pesquisas de engajamento conseguem apurar as percepções que as pessoas têm sobre uma realidade em um determinado momento. E o clima organizacional depende dos estímulos que a própria organização transmite aos seus empregados. Para que a empresa consiga efetivar esses estímulos, tais pesquisas tornam-se ferramentas gerenciais fundamentais.

No entanto realizar pesquisas ou apenas fazer perguntas não é o suficiente. Os verdadeiros benefícios vêm quando a opinião dos colaboradores se traduz em ações significativas. Identificar e orientar a priorização das ações de melhoria pós-pesquisa, de acordo com o potencial de alavancar engajamento e desempenho, permite que a empresa direcione o investimento e melhor aproveite seus recursos.

* Heloísa Helena Santa Anna é Consultora da Atitude Positiva com sólida experiência na área de RH. Atua em processos de Sucessão Assessment e Educação Corporativa.