É uma manifestação legal coerente aos Direitos Humanos e que abre precedentes para uma reforma a guias de padronização exigidos em ambiente laboral.

A autora da ação foi devidamente contratada pela empresa empregadora, entendendo, desta forma, ter preenchido todos os requisitos solicitados pela empresa para que estivesse apta a fazer parte da equipe.

Porém, segundo consta na sentença do TST, foi orientada a seguir guia de padronização estético da empresa, no qual só existiam modelos possíveis para uma pessoa branca caucasiana. Uma das exigências é um coque, situação em que o cabelo deveria estar liso e preso.

Durante o período laboral, a colaboradora percebeu que, embora existisse o guia de padronização, algumas mulheres na empresa usavam cabelo liso solto.

Entretanto, quando a funcionária negra, com cabelo crespo, estilo “black power”, deixava seu cabelo livre como é desde que nasceu, era repreendida pelos superiores, atitude que feria sua dignidade e a fazia sentir-se inferiorizada.

O TST posicionou-se contra a decisão do Tribunal Regional. Em acórdão, a instância desaprova qualquer tipo de discriminação dentro ou fora do ambiente de trabalho, mas alega que a empresa, ao exigir o guia de padronização, está agindo conforme são, normalmente, as exigências no mercado de trabalho.

Porém cabe o questionamento: uma conduta ser considerada rotineira no ambiente de trabalho deixa de ser configurada um crime?

Atualidade

Levando em consideração o momento atual, em que os Direitos Humanos estão em pauta devido ao grande número de violações, o TST destaca, em decisão, o direito de todo ser humano invocar sua liberdade e seu direito quando violado, sem qualquer discriminação.

Além disso, qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência fundadas de formas discriminatórias são criminosas a nível internacional do Direitos Humanos protegidos pela ONU, em Convenção Internacional para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Racial, datada de 1968.

Vale destacar que a falta de diversidade em guias de padronização por si só não configura crime, mas quando se exige que para uma pessoa manter o emprego seja necessário apresentar um padrão contrário ao que sua simples existência é, estamos falando em racismo estrutural.

Nessa situação, configura-se a preferência por uma raça e torna-se tão camuflada que em nada parece ser criminoso.

A Lei 9.029, de 1995, proíbe a adoção de práticas discriminatórias, seja para efeitos admissionais ou para permanência no emprego, conforme dispõe o art. 1º.

Se para manter o emprego e o sustento da família é necessário que um colaborador precise se encaixar em um guia de padronização discriminatório e limitativo, esse ato deve ser considerado contrário à legislativa nacional e às orientações internacionais de trabalho.

A falta de diversidade racial no guia de padronização visual é uma forma de discriminação, conforme aponta o TST.

A decisão de acórdão abre espaço para não só discutirmos o racismo estrutural no ambiente de trabalho, mas também permite que a iniciativa privada pense em uma forma inclusiva para que seus colaboradores possam trabalhar em um ambiente que respeite a diversidade cultural –tão vasta em um país miscigenado como o Brasil.

Cabe agora medidas e implementação de políticas afirmativas para barrar o racismo estrutural nas empresas, refletindo, assim, em toda sociedade.

* Andressa Paz é bacharel em Direito e pós-graduanda em Direito e Processo do Trabalho na Universidade Mackenzie.