No meu trabalho como desenvolvedor de líderes, perdi a conta de quantas vezes ouvi lamentações de gestores sobre as dificuldades enfrentadas com os jovens profissionais. Descaso, pressa, imaturidade, falta de visão de carreira, etc, encabeçam a lista das inúmeras características negativas apontadas pelas organizações.

Primeiramente, vou deixar uma coisa bem clara: independentemente de idade, sexo, geração e profissão, sempre teremos pessoas que são brilhantes, outras esforçadas e uma grande parte medíocres (que, apesar da fama que este adjetivo carrega, significa “nem bom nem mau”). E com a Geração Y não é diferente! No entanto, quero apresentar outro lado da história. A Geração Y tem ocasionado uma grande revolução no modelo de gestão e liderança das empresas.

E isso, naturalmente, tem incomodado gestores mais conservadores e, por que não dizer, antiquados. Conversando com o diretor de uma organização respeitada, o mesmo reclamava da nova geração, enquanto alimentava as suas planilhas financeiras e analisava os seus relatórios, tão importantes em sua rotina. Após alguns minutos de lamentação, perguntei a ele: “Quantas horas por dia você dedica para conversar com as pessoas?”. Ele respondeu: “Conversar? Como assim? Eu converso o tempo todo, delego atividades, faço solicitações, cobro resultados...”.

Então continuei: “Deixe-me ser mais claro: você estava dizendo que o ‘fulano’ não é comprometido com a empresa e que isso lhe preocupa. Pois bem, quantas vezes você já conversou com ele sobre o seu futuro na empresa? Quantas vezes você o chamou para conversar sobre os projetos e lhe pediu alguma opinião? Quantas vezes você demonstrou gratid&atild e;o e reconheceu o seu esforço? Quantas vezes você interessou-se pelo desenvolvimento de sua carreira?”.

E enfatizei: “É isso que eu chamo de conversar!”. Ele ficou calado por alguns instantes e me indagou: “Então quer dizer que a culpa é minha?”. E, como coach, preferi responder com outra pergunta: “Você acredita que fez tudo o que poderia ter feito para fazê-lo se comprometer com a empresa?”. E novamente ele ficou calado por alguns instantes, com aquele olhar de quem não queria ter ouvido tal pergunta e respondeu: “Obviamente, não!”. E posso garantir que, seu eu fizer (e faço constantemente) essas perguntas para diversos líderes, a resposta será a mesma.

A nova geração é diferente, pensa diferente, age diferente e quer coisas diferentes. Portanto, chega de lamentação! Antes de terceirizar a responsabilidade e julgar o seu time, tenha a certeza de estar fazendo a coisa certa:

1. Evolua rápido e sempre, pense diferente, aja diferente, seja diferente, não fique isolado no seu mundo. Abra a sua cabeça para as novidades. Você não precisa gostar de tudo, mas tem que estar atento ao que existe.

2. Fale a mesma língua para estabelecer sintonia com as pessoas. Entenda como pensam, agem, comunicam-se e utilize isso a seu favor.

3. Importe-se com as pessoas. Seja um impulsionador de carreiras, desenvolva o seu time, ajude-os a evoluir e amadurecer. Você somente conseguirá isso se, de fato, estiver disposto a conversar muito e na hora certa.

4. Participe o seu time das decisões. Jamais confunda falta de experiência com falta de inteligência. Muitas vezes uma cabeça mais “fresca” pode produzir ideias sensacionais.

5. Desafie as pessoas continuamente. O dinamismo é a palavra-chave dessa nova geração, portanto, jamais deixe as pessoas se acomodarem, desafie-as sempre. Mas lembre-se: um desafio só vale a pena se trouxer alguma recompensa.

6. Por fim, aceite que o mundo mudou, as empresas mudaram e as pessoas também, logo, a nostalgia dos velhos tempos não o ajudará em nada. Viva o presente!

Por fim, depois de uma conversa franca e esclarecedora como a que tivemos agora, quero deixar aqui uma pergunta que faço repetidamente aos líderes: “O que você pode fazer hoje para engajar verdadeiramente as pessoas?”. A resposta é somente sua, e a decisão de entrar em ação e transformar o seu time, também!

*Alexandre Prates é especialista em liderança, desenvolvimento humano e performance organizacional.