As normas alcançam a administração pública das três esferas de governo: federal, estadual e municipal. A Reforma veio instrumentalizar o princípio da eficiência da Administração Pública, previsto no art. 67 da Constituição.

Para isso propõe mudanças estruturais no serviço público, umas visionárias e modernas e outras limitadas e enviesadas, conforme veremos a seguir.

Um dos destaques da reforma é substituir o modelo centrado no “cargo efetivo” por cinco tipos de vínculos. São eles:

Vínculo de experiência (etapa qualificatória antes de ingressar definitivamente - já existente no modelo atual); Cargo com vínculo por prazo indeterminado (sem estabilidade); Cargo típico de Estado (único com estabilidade plena); Vínculo por prazo determinado; e Cargo de liderança e assessoramento (equivalente aos cargos comissionados).

Entre os pontos mais críticos dessa mudança estão a insegurança jurídica e a propensão a conflitos: juristas afirmam que multiplicar vínculos gera complexidade, disputas internas e enfraquece a previsibilidade da carreira pública; o risco de politização: vínculos mais frágeis podem facilitar pressão política, patronagem e substituição por conveniência; e a desigualdade interna: servidores desempenhando as mesmas funções podem ter vínculos diferentes, salários diferentes e proteções distintas. Isso gera conflitos, insatisfação e rivalidade.

A restrição da estabilidade também é um ponto que merece críticas. A estabilidade ficaria restrita apenas aos cargos típicos de Estado (como fiscalização, segurança, regulação e carreiras finalísticas estratégicas).

Na prática, carreiras que não forem classificadas como “típicas” podem ficar vulneráveis a pressões políticas, especialmente em áreas sensíveis como saúde, educação e assistência.

A estabilidade sempre foi vista como um instrumento de proteção do interesse público, não de privilégios — reduzir sua aplicação pode abrir brechas para retaliações. Não há consenso sobre o que é “cargo típico de Estado”, abrindo espaço para muitas distorções.

No tocante às críticas à estabilidade, cumpre-nos dizer que elas se baseiam, prioritariamente, na baixa qualidade ou eficiência das entregas públicas e na impossibilidade de dispensa dos servidores cujas entregam são insuficientes.

Contudo, o que ninguém fala é que a gestão estratégica de pessoas nunca foi uma pauta prioritária para os governos, não há políticas públicas de gestão de pessoas, a prova disso é que na maioria esmagadora dos municípios, a área de recursos humanos limita-se à um “departamento de pessoal” com função cartorária (pagamento, registro de ponto, férias e licenças), dentro da secretaria de governo ou de planejamento.

Assim, no meu modo de ver, o problema não é a estabilidade em si, mas a incapacidade dos governos de pensarem nas pessoas como ativos estratégicos das políticas públicas.

Quando as pessoas são colocadas no centro, são valorizadas e desenvolvidas, elas se tornam capazes de construírem soluções criativas e inovadoras, além de gerar o impacto social que as políticas públicas necessitam.

A PEC prevê ainda avaliações de desempenho mais frequentes, com critérios mais objetivos e a consequência é a possibilidade de desligamento por insuficiência de desempenho.

Acredito ser preciso trabalhar para que as avaliações sejam reais e não “avaliações proforma”, como acontece atualmente.

Penso também que o que precisa ser mais frequente são os feedbacks e não necessariamente as avaliações de desempenho.

É que a maioria dos servidores só recebem feedbacks uma vez ao ano, quando da avaliação de desempenho. Os feedbacks constantes são fundamentais para motivar e para ajustar a qualidade das entregas.

Para isso, considero urgente e obrigatório para todos as pessoas que ocuparem cargo liderança serem capacitados em feedback e comunicação assertiva, já que os líderes atualmente desempenham o papel de mentor e desenvolvedor de pessoas.

Outra questão da reforma, que a meu ver é extremamente moderna e inovadora, é a gestão por competências. Um modelo em que o desenvolvimento, a avaliação e a movimentação dos servidores passam a ser orientados não apenas pelo cargo, mas pelo conjunto de competências necessárias para entregar resultados à sociedade.

O que isso significa na prática? Servidores poderão atuar em outras áreas e projetos de acordo com competências desenvolvidas e áreas de interesse.

Essa mobilidade dentro da organização abre novas perspectivas para os servidores que, ao longo dos anos de serviço público, mudam seus interesses de carreira, sentem-se estagnados, desmotivados e que desejam contribuir com seus saberes e experiências em novas  empreitadas e que se viam impedidos pela vinculados ao cargo.

O modelo atual engessa e embota os potenciais dos servidores que são obrigados a permanecerem na mesma função durante toda sua vida laboral, o que contraria a natureza humana que é vocacionada ao movimento e evolução contínua.

* Daniella Salomão é Procuradora Municipal há 28 anos e especialista em liderança e desenvolvimento humano no Setor Público.

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