Uma das áreas em que a adoção vem caminhando rapidamente é a de recursos humanos, na qual essa nova tecnologia pode fazer a diferença – o que justifica altos investimentos. Contudo, há perigos a serem evitados também.

Atualmente, é possível ter a IA como aliada em múltiplos processos, do recrutamento à seleção, passando por avaliações de desempenho, gestão de conhecimentos diversos, e a produção de relatórios.

Além disso, de acordo com uma pesquisa divulgada há alguns meses, até 20% das decisões relacionadas às demissões já contam com o auxílio da IA em algum nível.

Diante de tantas possibilidades, não é nada surpreendente que 43% das companhias brasileiras usem a IA para otimizar processos em todas as suas cadeias, segundo estudo tornado público pela IBM Brasil.

Ao cruzar dados, é possível construir o entendimento em torno de desempenho, experiências, comportamentos e, por consequência, gerar respostas e serviços mais adequados, de maneira mais personalizada e robusta.

Pelo mundo, um levantamento realizado com mais de 1 mil profissionais indicou que 67% vêm benefícios importantes no processo de recrutamento com o uso da IA, enquanto outra apuração revelou que 85% dos agentes de RH já enxergam nessa tecnologia um caminho para economizar tempo e fomentar a eficiência.

Assim sendo, tomando por base pesquisas e números, seria indiscutível o impacto positivo, certo? Aqui temos de ir com calma também.

Como bem vem sido demonstrado entre especialistas e autoridades pelo planeta, a IA tem um potencial ainda muito inexplorado de mudar a vida como conhecemos.

Entretanto, discussões em torno de possíveis regulamentações partem da necessidade do uso ético e responsável de tal plataforma que, se por um lado pode atrelar os melhores candidatos a oportunidades relevantes, facilitando a tomada de decisão, pode também gerar problemas.

Dentro dos ambientes corporativos, ainda existe uma desconfiança sobre o impacto da IA em decisões que possam passar por aspectos subjetivos, como demissões ou critérios que envolvam promoções.

Será que os grandes modelos de linguagem (LLMs) geram respostas 100% apuradas na hora de avaliar desempenhos e habilidades?

Além disso, todos os trabalhadores possuem o devido conhecimento em torno dos seus dados e como eles são usados por cada companhia, levando em conta a ética e a privacidade, exigidas pela a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD)?

O que une tanto o potencial positivo quanto os sinais de atenção no uso da IA no RH é que o fator humano segue e continuará no comando dos processos.

Vejo que, junto da equipe de RH, é importante deixá-la mais apta a lidar com funcionários, executivos e potenciais candidatos às nossas posições em aberto.

Essa automação de tarefas menos complexas, com o uso de chatbots, para citar um exemplo, nos permite ganhos amplos de capital humano com interações mais próximas e produtivas.

O lado orgânico que a IA não pode reproduzir também nos faz manter a atenção a cada processo seletivo, evitando que possamos perder talentos internos ou externos com competências e experiências únicas.

Eis algo que dificilmente pode ser automatizado ou ensinado a uma máquina, não é? Ainda assim, teremos mais evoluções nessa utilização dentro do RH, o que nos ajuda a entender o alto investimento de US$ 590,50 bilhões feito nessa área apenas em 2023.

Como toda novidade, devemos adotar com ânimo e cautela a IA dentro das esferas laborais das corporações.

Ainda não sabemos qual será o equilíbrio ideal entre recrutadores humanos e algoritmos digitais, porém já sabemos que nada pode caminhar sem responsabilidade, auditoria, respeito à privacidade e investimentos que garantam oportunidades equitativas.

É assim que o capital humano, bem mais valioso de empresas e negócios, seguirá alinhado com o que há de mais moderno na área tecnológica.

* Fernanda Rodrigues é psicóloga pela Unip, com MBA em Gestão de Pessoas e especialização em Direito Empresarial e Docência pela FGV.

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