Você sabia que as empresas com perfil familiar são responsáveis por mais da metade do PIB do Brasil?

De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), é curioso notar que apesar de 90% das sociedades empresariais do país têm natureza familiar e apenas 12% dessas empresas chegam à terceira geração da família.

Ou seja, são pouquíssimas aquelas que se preparam para a sucessão, uma etapa fundamental para garantir a longevidade e manter a competitividade do negócio.

Processo crucial para determinar o futuro de um negócio, o plano sucessório é composto por uma série de etapas.

Escolher quem irá assumir a liderança da empresa é uma tarefa que exige planejamento cuidadoso e uma análise detalhada das competências e valores dos potenciais sucessores. 

Para iniciar e apoiar esse processo, é preciso começar olhando para a definição de valores e e visão da empresa.

Antes de selecionar um sucessor, é importante ter compreensão clara desses pontos, uma vez que o sucessor deve compartilhar esses princípios fundamentais para garantir que a continuidade da cultura organizacional seja mantida.

Outro passo importante é avaliar as competências e habilidades dos potenciais sucessores. É essencial analisar a capacidade que cada um deles têm de motivar e inspirar as equipes, entender suas habilidades para fazer escolhas estratégicas sob pressão, além da visão estratégica, compreensão de mercado e capacidade para planejar o futuro da empresa.

Para uma avaliação mais prática, é possível, por exemplo, submeter os potenciais sucessores a avaliações de desempenho e feedback 360°. Dessa maneira, é possível entender melhor as competências de cada candidato. 

A experiência prévia na empresa ou em setores relacionados pode ser outro diferencial importante para avaliação.

Orientamos que sejam considerados, também, a formação acadêmica e profissional dos candidatos ao cargo de comando.

Além disso, manter um olhar atento para identificar talentos internos, que já demonstrem características de liderança, pode auxiliar. 

Ao identificar o candidato ideal para a sucessão, vale investir em seu desenvolvimento. Há uma série de possibilidades, como programas de mentoria, realizados por líderes atuais que possam compartilhar experiências e conhecimento, para o desenvolvimento das habilidades necessárias; treinamentos focados no aperfeiçoamento de habilidades específicas, em áreas como gestão, finanças ou marketing; além de oferecer ao candidato oportunidades em projetos desafiadores.

Paralelo a isso, o plano de sucessão deve contar com um cronograma claro para a transição. Isso envolve comunicar as mudanças para a equipe, clientes e demais stake holders. Dessa forma, a transição acontece de forma suave e se torna possível minimizar sentimentos de incerteza.

Realizada a seleção e o desenvolvimento do sucessor, é importante monitorar seu desempenho e fazer ajustes conforme necessário. Para isso, sugerimos a realização de avaliações periódicas e feedback constante. 

A realidade é que escolher o sucessor ideal para a empresa não é uma tarefa simples. No entanto, é essencial para garantir a continuidade e o crescimento do negócio.

Um planejamento cuidadoso, realizado - se necessário - com o auxílio de especialistas, aliado a uma avaliação honesta das competências e valores dos candidatos, pode levar os negócios a um futuro promissor.

Com o tempo e o investimento adequados, será possível formar líderes que levarão a empresa a novos patamares de sucesso. Por isso, preste muita atenção e tome bastante cuidado durante todo o processo.

* Silvinei Toffanin é fundador e sócio da DIRETO Group – empresa de wealth management.

Para mais informações sobre planejamento sucessório clique aqui…

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