O que o aplicativo fitness MyFitnessPal, o Facebook, os hotéis Marriott e a British Airways têm em comum? Muitos responderão – e com razão – o desempenho econômico e o sucesso das marcas. Porém, há uma semelhança nem tão positiva assim: essas companhias configuram os 21 maiores casos de violação de dados de 2018, de acordo com levantamento feito pelo site  Business Insider https://www.businessinsider.com/data-hacks-breaches-biggest-of-2018-2018-12. Quando somados, os vazamentos impactaram mais de 1 bilhão de usuários.

E o que você e sua empresa têm a ver com esses casos? Bem,  os episódios mostram como a violação de dados está atingindo as mais diferentes organizações, independentemente do porte, segmento ou fama. E o que é pior: esses vazamentos podem não ser frutos de uma fragilidade interna dos processos de segurança, mas sim, porque um fornecedor que trabalhou com as informações da sua companhia num determinado projeto pode não tomar o devido cuidado com o seu banco de dados.

Imagine a área de Recursos Humanos. A cada dia, surgem soluções tecnológicas de gestão de colaboradores de empresas que nem sequer mencionam em seus websites o que fazem para proteger os dados captados dos funcionários quando atuam num determinado cliente. Sim, manter o sigilo das informações de quem trabalha para você é uma responsabilidade legal do empregador.

Chamo atenção especialmente para o setor de RH, já que a área vem sendo constantemente cobrada para digitalizar todas os seus dados de contratação e gestão de pessoas ao longo de anos, para facilitar o funcionamento de softwares adquiridos de terceiros. Ninguém discorda sobre o quanto é imprescindível que esse departamento automatize seus processos, mas os ‘guardiões’ das informações de toda sua equipe – como estão de saúde, quanto recebem, quais os comportamentos mais elogiados, sua escolaridade, moradia, filhos etc. – precisam ter a garantia de privacidade.

Ora, o vazamento de dados seja de um candidato, colaborador ou ainda de detalhes sobre um processo seletivo podem significar não apenas o descumprimento de leis, com enormes prejuízos judiciais, como também danos à imagem e à competitividade da companhia.

Pensem numa situação de contratação em que a empresa valoriza candidatos com experiência profissional no mercado japonês, pois o objetivo é explorar a economia oriental. Se essa informação deixar de ser sigilosa porque o fornecedor da tecnologia de seleção de currículos descuidou da segurança, a empresa pode colocar em xeque toda a estratégia de um novo negócio e ainda entregar o ‘ouro’ para seu concorrente.

Para garantir essa proteção, o algoritmo deve receber do RH apenas as informações no formato de IDs (número de identificação) de cada colaborador, evitando a exposição do nome dessas pessoas. Outra exigência é que o fornecedor da tecnologia de inteligência artificial siga os padrões de compliance da GDPR (General Data Protection Regulation ou Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados) – norma europeia, em vigor em maio de 2018. E o ideal é trabalhar com parceiros certificados internacionalmente pela segurança de dados e dos processos conduzidos em IA.

Tudo precisa ser tratado de forma anônima, para que a privacidade seja totalmente preservada. Assim, antes da decisão pelo fornecedor da ferramenta A, B ou C, é imprescindível que a área de Recursos Humanos considere uma consulta ao departamento de TI da companhia e, por que não, ao setor Jurídico, a fim de garantir que os dados examinados pelos algoritmos jamais serão violados.

* Thiago Machado é especialista em Gestão de RH e sócio fundador da Rocketmat – empresa de inteligência artificial para gestão de pessoas, recrutamento e seleção em Recursos Humanos.