A expressão “home office” tem sido utilizada para designar o trabalho realizado em um local alternativo às dependências físicas do empregador, como, por exemplo, na própria casa do empregado ou em praças, lan house, hotéis, aeroportos, cafeterias, entre outros.

Na legislação brasileira, não há regulamentação sobre o home office. Há apenas alguns parâmetros gerais para o teletrabalho, que é uma espécie de trabalho remoto em que se verifica a utilização de meios telemáticos para a comunicação ou realização de serviços.

O Ministério Público do Trabalho, por meio da Nota Técnica 17, de setembro de 2020, sugere a adoção de algumas medidas quanto aos aspectos mais controvertidos do regime de home office.

A adoção de um código de ética digital é recomendada, pois ela ajudará a preservar a intimidade, privacidade e a segurança pessoal e familiar dos trabalhadores, inclusive, acerca da obtenção, armazenamento e compartilhamento de dados, de modo a resguardar o direito de imagem.

Com vistas a evitar o surgimento e o agravamento de doenças físicas e psíquicas relacionadas ao trabalho remoto, devem ser observadas as diretrizes da ergonomia.

Tais parâmetros se referem às condições físicas ou cognitivas de trabalho, à sua organização e às relações interpessoais no ambiente laboral.

Quanto à duração do trabalho, devem ser garantidos os intervalos para descanso e alimentação, de forma a impedir sobrecarga física e psíquica.

Para tanto, é recomendada a adoção de modelos de etiqueta digital, com especificação de horários para o atendimento virtual de demandas, assegurando os repousos legais e o direito à desconexão.

Também é sugerida a adoção de mecanismos de controle de jornada dos trabalhadores para o uso de plataformas digitais privadas ou abertas.

Além disso, devem ser compatibilizadas as necessidades empresariais com as necessidades e responsabilidades familiares dos trabalhadores para a elaboração das escalas laborais.

Deve ser definida, preferencialmente, por escrito, a responsabilidade pelas despesas com a aquisição e a manutenção dos equipamentos e da infraestrutura necessária para a realização do trabalho, o que deve englobar, inclusive, o apoio tecnológico, orientação técnica e a capacitação dos trabalhadores.

Quanto a este aspecto, deve ser considerado que o empregador é o sujeito que assume os riscos do empreendimento, de maneira que o empregado não deve ter ônus na realização das atividades laborais.

Assim, o empregador deve arcar com o pagamento das despesas decorrentes do trabalho remoto, sem que tais verbas sejam computadas na base de cálculo de qualquer outra parcela devida ao trabalhador.

As diretrizes sugeridas pelo Ministério Público do Trabalho não são de cumprimento obrigatório, mas podem contribuir para o entendimento entre as partes e seus sindicatos respectivos na construção das regras que deverão ser observadas no trabalho remoto – que faz parte do nosso presente e também do nosso futuro.

Portanto, é primordial que tal definição normativa se dê em consonância com os princípios e regras que visam evitar a exploração do trabalho humano como mercadoria, para que o home office não se afirme como meio de precarização das condições de trabalho e de retirada de direitos, como se verificou com a terceirização.

* Fernanda Nigri Faria é doutora em Direito do Trabalho, professora da Faculdade de Direito Milton Campos e advogada do Andrade, Nigri & Dantas Sociedade de Advogados.