A demissão por justa causa está prevista em lei. No entanto, muitas pessoas desconhecem quais motivos podem levar a essa ação por parte das empresas no Brasil.

Por esse motivo, o advogado André Leonardo Couto, gestor da ALC Advogados, com mais de 25 anos de experiência na área jurídica, explica quais são as situações que podem levar a essa atitude drástica por parte das organizações.

De acordo com André Leonardo Couto, todas as situações que podem ensejar a demissão por justa causa estão elencadas no artigo 482 da CLT.

“O texto é bem claro para que não ocorra dúvidas em empregados e empregadores”, comenta. Conheça o artigo 482 da CLT:

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

Justa causa, só em último caso

O advogado recomenda ao empregador para, antes de demitir o seu funcionário por justa causa, proceda com algumas medidas, como, advertência e suspensão, para depois aplicar a lei conforme o artigo 482 da CLT.

“Sugere-se que seja adotada a gradação das penas, aplicação inicialmente as de advertências, depois suspensões, para somente como a última pena, a justa causa. Agora, se a falta foi muito grave, pode-se aplicar a justa causa de imediato. Tem que ser formalizado um comunicado com a causa da dispensa e colhida a assinatura do empregado e caso ele recuse a assinar, a assinatura de duas testemunhas da referida recusa no citado comunicado”, explica.

Na hipótese de uma justa causa indevida, caso o funcionário perceba que foi demitido sem um motivo justificável, é possível ajuizar uma causa trabalhista.

“Quando inexistentes algumas das hipóteses do artigo 482 da CLT e quando a falta não for grave o suficiente, ou seja, pode a falta ser penalizada com uma advertência e/ou suspensão, por exemplo, o empregado pode recusar a assinar o comunicado da dispensa por justa causa e ajuizar uma ação de reclamação trabalhista questionando a sua demissão”, comenta.

O especialista da ALC Advogados adiciona que caso ocorra algum ato ilícito por parte da empresa, o empregado pode pedir ruptura contratual, numa espécie de justa causa do funcionário para o empregador.

“Se o contratante violar alguma norma legal ou contratual, pode o contratado lhe atribuir a justa causa para a ruptura contratual, mediante a rescisão indireta do contrato de trabalho, prevista no artigo 483 da CLT”, lembra André Leonardo Couto.

Uma situação muito séria, e que acontece em muitas empresas, é o desvio de valores financeiros. Neste caso o advogado adverte que pode ser feito por parte do empresário, ou mesmo empresa, uma representação criminal.

“A organização pode efetuar uma representação criminal e ainda, postular em ação competente e/ou procedimento legal o ressarcimento dos valores desviados pelo funcionário.”, salienta.

Além disso, ele explica, que caso o empregado for displicente em suas atribuições e isso for determinante para causar perdas à organização, o empregador pode pedir a reparação.

“Se o funcionário não cumprir suas funções e se o prejuízo ficar satisfatoriamente comprovado, mediante laudo de auditoria por exemplo, e for atribuído exclusivamente a uma determinada pessoa, pode haver sim a dispensa por justa causa e, ainda ação de indenização por parte do empregador”, completa.

É preciso avaliar

O especialista reforça que a dispensa por justa causa é a última ação a ser pensada pelo empresário.

“Acrescento que a dispensa por justa causa é uma pena capital e deve ser muito bem avaliada caso a caso antes de ser aplicada, porque pode ensejar indelével prejuízos na vida do empregado e podendo ensejar indenizações por perdas e danos materiais e morais contra o empregador, quando incorretamente aplicada”, concluiu.