Como ainda não existe uma regulamentação específica sobre o tema, as empresas devem ter cautela ao adotar esse modelo para evitar problemas jurídicos no futuro.

O advogado especialista em Direito do Trabalho Empresarial, Fernando Kede, orienta as empresas a negociarem com os sindicatos das categorias.

Segundo ele, o ideal é firmar um acordo coletivo e estabelecer todas as condições do trabalho por meio de uma negociação com sindicato.

“Dessa forma, a empresa e os funcionários ficam resguardados, evitam problemas jurídicos e descumprimento do que foi acordado”, aconselha.

Em outros casos em que não é possível fazer a negociação por meio de uma entidade, o empregador deve estabelecer regras claras e dentro dos limites da lei trabalhista e anexar o documento ao contrato inicial.

“A empresa precisa firmar um aditivo contratual colocando exatamente as regras desse trabalho realizado de forma híbrida, porque não tem uma legislação específica tratando disso e todo cuidado é fundamental para diminuir o risco do empregador ser acionado na Justiça”, pontua.

Não existe na legislação brasileira uma regulamentação específica para o trabalho híbrido. A lei apenas versa sobre o teletrabalho realizado de forma totalmente remota e ainda não abrange todas as diversas realidades de cada setor.

“A regulamentação aconteceu em 2017 com a Reforma Trabalhista, em um contexto totalmente diferente do que vivemos hoje. Precisamos de uma lei mais abrangente, com diretrizes claras e especificas para cada caso. O empregador não pode ficar exposto a riscos jurídicos, assim como o empregado precisa ter seus direitos protegidos”, completa.

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