Por décadas, essa frase foi entoada nas entranhas de grandes corporações que eram vistas como modelos globais de gestão e de desempenho. 

Muitas delas morreram, outras tantas se reinventaram e novos empreendimentos surgiram já ensinando que uma empresa não depende de um chefe que manda e de funcionários que obedecem.

Uma relação profissional pautada apenas no cumprimento à hierarquia da empresa tende a sacrificar mentes criativas e dispostas a oferecer mais do que a mão de obra prevista no contrato de trabalho. Por isso, há modelos inovadores de negócios que substituem formatos engessados de “patrões” e “empregados” por relações mais dinâmicas e – por que não? – rentáveis. É nesse contexto que surge o partnership – ‘parceria’, em tradução literal.

Através de uma proposta muito bem estruturada, o partnership permite que colaboradores sejam também investidores da empresa, compondo o quadro societário da organização, com voz e poder de decisão estratégica. Isso pode até assustar pessoas acostumadas com os modelos arcaicos, mas é importante lembrar que uma pessoa é o principal ativo da corporação, e conhece como poucos os potenciais, as fragilidades e alguns passos necessários para que ela cresça. Quem não gostaria de ter alguém com esse nível de conhecimento como sócio?

Exatamente por essa razão, o partnership constitui-se também como um programa de retenção de talentos que passam a ter não só as portas abertas, mas também a própria chave da empresa. ‘Trabalhar com’ vem se mostrando uma fórmula com resultados mais incríveis do que ‘trabalhar para’, e essa mudança conceitual aumenta a responsabilidade do ‘sócio-colaborador’, porque ele também passa a ambicionar o crescimento.

É claro que a força de trabalho segue necessária e que esse modelo só funciona mediante a compreensão dos novos acionistas sobre o projeto. Dotar a empresa de mais “chefes” pode enrijecer uma estrutura que se propõe a romper com o tradicional. Portanto, não se trata de criar mais caciques para poucos índios, mas de promover novas responsabilidades com forte potencial de retorno, desde que feitas com o engajamento necessário por todo o corpo de pessoas e também por esses sócios.

Esse engajamento, aliás, é uma das vantagens do modelo, assim como as projeções de crescimento e os resultados que uma comunidade corporativa qualificada e bem articulada podem oferecer para a cultura do negócio. Vale ressaltar que empresas em todo o mundo estão repensando as relações e os ambientes de trabalho, tornando as experiências profissionais mais flexíveis e agradáveis.

Isso gera uma mudança de mentalidade que altera também a concepção que a pessoa tem sobre o próprio papel na empresa, e muitos passam a vislumbrar o sucesso da corporação como um objetivo de vida, um sonho a ser alcançado. Ter um programa de meritocracia que dê a chance de ser sócio é o ápice para quem já respira os processos internos. Pelos resultados que vêm sendo colhidos por essas experiências, convém esquecer os empregados, na acepção da palavra! A era dos patrões ficou para trás.

* Alexandre Souza, CEO da Projelet.

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