Desigualdade salarial até quando?
Desigualdade salarial até quando?
Se bem conjugados, esforços de empresas e do Estado podem diminuir com mais velocidade as desigualdades entre homens e mulheres.
Apesar de expressamente proibido pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), pagar salários diferentes a homens e mulheres que exercem as mesmas funções, ainda é uma prática crônica do mercado de trabalho brasileiro.
A investigação mais recente sobre o tema foi divulgada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) no último 8 de março. Ela mostra que mulheres ganham em média 78% do valor pago aos homens.
Uma versão mais antiga do levantamento, de 2021, também mostrou que mulheres ocupavam apenas 37,4% das vagas de gestão, apesar da maior escolaridade, de serem maioria da população e da força laboral, indicando que muito ainda há de ser feito para que elas tenham condições equânimes nas empresas brasileiras.
A iniciativa do Governo Federal, de propor ao Congresso um Projeto de Lei que reforça o já disposto na legislação, com o Ministério do Trabalho no papel de agente fiscalizador da desigualdade salarial entre gêneros, é uma iniciativa que tem em si desafios de implementação.
Há dúvidas se o reforço da proibição de cobrar salários diferentes e a obrigação de publicizar em relatórios os valores pagos a homens e mulheres em funções equivalentes vão ser capazes de impedir que disparidades sejam justificadas por outros fatores.
Tais como grau de especialização para a função, trajetória profissional, tempo de experiência e disponibilidade do perfil desejado, que acabam por tornar a contratação de um profissional tão sujeita às leis de mercado como qualquer outro produto.
A dificuldade de influenciar políticas salariais por meio de leis não é exclusiva do Brasil. Na Suíça, país com um dos IDHs (Índice de Desenvolvimento Humano) mais elevados do mundo, a legislação trabalhista é muito parecida com a brasileira, ao consagrar o princípio da igualdade.
Apesar disso, por lá, as mulheres ainda sofrem com distorções salariais entre muitos motivos porque, essencialmente, a legislação não alcança as empresas nos aspectos práticos da remuneração, nem as estimula a serem mais equânimes, assim como a proposta brasileira, ainda baseada meramente em medidas fiscalizatórias.
Se não é razoável supor que diferenças deixarão de existir pela iniciativa das empresas ou pela força de leis que não pegaram nem na Suíça, o sentido das políticas públicas precisa então avançar no de equacionar distorções, fomentar uma cultura de equidade entre homens e mulheres e oferecer não só às mulheres, mas a todos os profissionais oriundos de grupos minorizados, proteções contra os vieses, preconceitos e estereótipos que obrigam pessoas a ganhar menos apenas por serem quem são.
Nova York, por exemplo, adotou um caminho interessante e relativamente simples. A câmara de vereadores local criou há cerca de dois anos uma lei que obriga as empresas a divulgarem os valores dos salários pagos por cada posição de trabalho já no anúncio da vaga.
A norma entrou em vigor sob protestos das companhias da cidade, receosas de que os profissionais já integrados aos quadros fizessem pressão, inclusive judicial, para equiparar salários aos dos novos contratados.
Apesar disso, o resultado da iniciativa foi muito positivo, ao ter sido capaz de reduzir disparidades entre salários pagos a homens e mulheres, mas também entre eles e os demais grupos minorizados da cidade.
Como efeito adicional, equalizou as regras a serem seguidas por empresas e estimulou-as a implementar uma gestão mais afinada de cargos, salários, benefícios e desenvolvimento para reter os melhores profissionais.
As políticas públicas, portanto, não podem apenas se preocupar com salários. Devem agir no sentido de encorajar mulheres, principalmente meninas, a ocuparem espaços tradicionalmente masculinos ainda na formação escolar, por exemplo, com o estímulo ao ensino de matemática, ciências aplicadas e tecnologias.
Devem ainda avançar no sentido de estimular empresas a serem locais socialmente mais tolerantes, diversos e inclusivos, concedendo a quem adota tais práticas, por exemplo, incentivos, também para a adoção de outras iniciativas de ESG, a sigla para as ações corporativas nas áreas de meio ambiente, social e governança.
As empresas têm, portanto, papel fundamental no enfrentamento das desigualdades sociais. Se os esforços corporativos forem bem conjugados com os do Estado, então teremos as condições para avançar mais rapidamente na redução das desigualdades.
* Letícia Rodrigues é consultora especializada em diversidade, equidade e inclusão, além de sócia-fundadora da Tree Diversidade.
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Fonte: a4&holofote Comunicação
